VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO

VALORACIONES DEL PERSONAL EN EL PUESTO DE TRABAJO:

Antes de nada y para no cometer injusticias digamos que previamente a implantar un sistema retributivo es conveniente dar un vistazo al organigrama de la empresa.

Después, designar las personas o grupos de personas que serán los responsables de la valoración. Y por último definir el grado de publicidad que se da a las valoraciones.

Vamos a realizar una serie de definiciones que nos permitan aplicar un sistema lo más objetivo posible y con un grado de transparencia suficiente para que nadie se sienta discriminado.

Descripción del puesto de trabajo: tareas que se desarrollan en una actividad. Incluye desde las tareas específicas hasta la formación necesaria. Siempre estará escrito y actualizado. Corresponde al responsable del puesto de trabajo actualizarlos. Se le asignará un grado laboral en consonancia con: conocimientos, responsabilidades, contribuciones,…

Detalle de tareas: conjunto detallado de la actividad desarrollada. El responsable de la actualización es el propio empleado. Su validación se hará por el grado de autonomía que presenta el documento para la realización de la tarea sin mediar otro tipo de ayuda. Cada individuo detallará sus tareas y el tiempo que estima en su realización. Tendrá que tener en cuenta que necesita tiempo para formación, reuniones u otras actividades no específicas.

Competencias del individuo. Conjunto de habilidades de cada persona de forma individual y que aportan valor al conjunto. En este sentido se valoran entre otros: innovación, comunicación, diversidad, seguridad en el trabajo, trabajo en equipo, grado de compromiso, aceptación del cambio, empatía, asertividad,.. Su valoración estará en consonancia con el grado laboral.

Grado laboral. Asignación de los diferentes niveles, o escalas, a los que se puede aspirar en la compañía. Estarán reflejados en función de los conocimientos, complejidad de los mismos, responsabilidades por la toma de decisiones o personas a su cargo; grado de aportación y dificultad de los conocimientos que aportan a la hora de tomar decisiones, complejidad de métodos. Cada puesto de trabajo estará marcado por el grado correspondiente. Cada grado tendrá una remuneración media compuesta por la media de los individuos en ese grado, que servirá como indicativo de la situación real de cada persona. También marcará el grado y nivel de las competencias en cada puesto de trabajo.

Valoración comparativa entre grados. Corresponde al gráfico de ordenadas y abscisas estableciendo celdas de valoración de los diferentes grados. Qué y Cómo se realizan las tareas. (Bajo, Normal y Alto). Las áreas donde se coloca al individuo será BB, BN, BA, NB, NN, NA, AB, AN, AA. No olvidemos que este punto es comparativo entre diferentes personas con el mismo grado. No estamos diciendo si una persona es buena o mala trabajadora. Comparamos un periodo concreto de actividad para asignar una valoración individual en relación con otras personas del mismo grado. Por eso hablábamos de la importancia de definir los componentes en la valoración de puestos y las competencias para los mismos.

Veamos como enlazamos los diferentes conceptos que hemos definido. Para no engañarnos tenemos que decir que los sistemas retributivos, no son perfectos. La única solución, desde mi punto de vista, es que sean lo más transparentes posible y que existan unos sistemas de control o análisis que eviten el compadreo, los míos son los mejores respecto a… En definitiva utilizar la puerta de atrás para ser un jefe la mar de majo.

El primer paso es informar a toda la organización de los diferentes grados laborales en la empresa, los puestos de trabajo. Si es complejo y se quiere mantener cierto nivel de confidencialidad, al menos cada empleado sí debiera conocer, al menos el suyo propio y sus posibilidades de futuro.

Al definir las competencias, o la valoración de las mismas, se realizará una vez al año. Es tarea del empleado y su jefe superior. El empleado realiza su valoración y el responsable hace lo mismo. En la reunión de evaluación se llega a un consenso y queda reflejado el grado laboral en cada una de las competencias y los grados de cada uno si son diferentes al consensuado.

Los elementos que se tienen en cuenta para la correspondiente evaluación son básicamente los objetivos planteados en el principio del periodos de evaluación. Además es labor primordial hacer saber aquellos esfuerzos que no estaban dentro el objetivo inicial y que se han llevado a cabo: poner ejemplos específicos ayuda. Explicar y hacer visibles nuestras tareas es fundamental. Dejarlo todo por escrito y cuantificado pone de relieve, en gran medida, a una correcta EVALUACIÓN. No olvidemos que, siempre, somos comparados.

El responsable tiene que realizar la VALORACIÓN COMPARATIVA de cada una de las personas de las cuales es competente.

Finalmente dentro de la reunión de los responsables se consensúa la definitiva VALORACIÓN COMPARATIVA.

Es fácil os estaréis diciendo si habéis llegado a este punto. Nada más lejos de la realidad. Las diversas reuniones tanto individuales, cara a cara, como las de establecer el consenso definitivo son un calvario. Vuelvo a repetir la importancia de la COMUNICACIÓN Y TRANSPARENCIA en el proceso. Normalmente hablamos de sistemas muy competitivos entre individuos, pero con un grado de equilibrio del trabajo en equipo y gran valoración de la capacidad de enseñar al resto tus habilidades y aportes al grupo, que te permitan crecer dentro de la organización y no encerrarte como poseedor de un tesoro individual como arma competitiva para usarla contra el resto del equipo.

Previamente han quedado reflejados los % que se tienen que reflejar en cada una de las valoraciones relativas. La experiencia dice y hay estudios que así lo atesoran, que los individuos son diferentes en situaciones diferentes y en periodos diferentes, por lo tanto la definición de estos ratios siempre será un misterio. Esta es la lucha definitiva de los responsables últimos. Alguien dice que las navajadas se oyen en los lugares más recónditos de las empresas. Yo os puedo asegurar que la sangre nunca llega al río. Pero sí duele más que una navajada si la confianza se pierde por no saber explicar o mentir o utilizar estos procedimientos como arma de presión personal contra alguien que se sabe da todo de sí en todo momento sin importarle demasiado su potencial progreso. Aquí diferenciaría yo lo que es un líder, un jefe, o simplemente, lo que llamo yo pasaverde (persona que solo piensa en sí y su dinero, agradar al de arriba y me cargo antes que me carguen), pero esa es otra historia.

CONCLUSIÓN

Tener por escrito el ORGANIGRAMA de tu negocio, las descripciones de los puestos de trabajo, las tareas específicas de cada individuo, la valoración en tiempo de cada una de las tareas.

Definir objetivos cuantificables, por escrito.

Las reuniones tanto individuales como de grupo tienen que finalizar con un acuerdo.

El proceso se tiene que EXPLICAR individualmente: su resultado. Nunca se tiene que perder la confianza entre los componentes de la organización.

El proceso finaliza cuando se definen las propuestas de mejora para aquellos individuos que pensamos pueden seguir aportando a la organización. Si no somos capaces de hacernos entender en el desarrollo de estos procesos es mejor, una de dos, o eliminar el proceso en sí; o elegir personas que sean capaces de su desarrollo útil y real.

Una vez que hemos concluido este proceso es muy sencillo otorgar la retribución correspondiente en función de la casilla de la valoración relativa. Bien un % o cantidades absolutas como establezca cada organización.

Si os decidís por aplicar un proceso semejante no olvidéis que toda innovación lleva su tiempo. Establecer un calendario y dedicar un periodo previo para formar a las personas que lo van a llevar a cabo son esenciales para el éxito. No caigáis en el desánimo sí que os aseguro que es gratificante ver resultados satisfactorios. Y tampoco perdamos de vista, que en ocasiones, la remuneración monetaria NO es el aliciente para el cumplimiento de objetivos: nos llevamos muchas sorpresas cuando la imaginación se alimenta con ingredientes adecuados.

NOTA 1 : Dentro de las competencias del individuo podemos seguir este magnífico enlace de Laura

NOTA 2: Condiciones para ser un buen líder: más datos para valorar competencias

NOTA 3: Otra forma de fijar objetivos: Cumplir los sueños, usar las escritura.

NOTA 4  : Es el poder de las pequeñeces acumuladas. 

NOTA 5: La muerte de Curriculum Vitae

NOTA 6: El miedo a perderse algo:

“Tenemos miedo a desperdiciar la vida, a perdernos algo, pero… ¿el qué?  Inmersos en nuestros montajes mentales sí que nos perdemos algo: apreciar lo esencial. Disfrutar más de sus amigos, no se dejarse acorralar por preocupaciones nimias, expresarían con más sinceridad sus sentimientos…”

NOTA 7: Como sobreponerse a los golpes de la vida

NOTA 8: 10 Líneas de pensamiento que denotan que no eres excelente

“Algunas personas nunca aprenden nada, porque todo lo comprenden demasiado pronto”  Alexander Pope  (1688-1744)

¿Nos damos cuenta realmente de lo importante y hacemos el seguimiento adecuado? Si reflexionamos más allá del mero formulismo habremos logrado el principio del camino.

NOTA 9: El arte de discutir, resolver conflictos

El arte de la comunicación: “Toda discusión se convierte en un puente de doble circulación cuando la afrontamos con respeto y mesura, y tenemos la valentía de conocer al otro y darnos a conocer”.

NOTA 10: Gestionar el tiempo

NOTA 11: Cuadro de Mando Integral (CMI BALANCED SCORECARD) para PYME´s

NOTA 12: Las emociones nos delatan   Como mejorar el aprendizaje social y emocional

• Enfado, Miedo, Culpa, Vergüenza, Tristeza,… ¿Añades alguna más?
• ¿Cómo se manejan el odio, el desprecio, la rabia, los enfados, la felicidad o la sorpresa?

Xabier MitxelenaMANAGING DIRECTOR. IBERIA CYBERSECURITY LEAD- ACCENTURE (Spain, Portugal & Israel)